職場之大，無奇不有。前不久，廣州一家房地產公司的職工吐槽公司的奇葩規(guī)定：要求員工每月走18萬步，少走一步扣一分錢。

是鼓勵運動還是變相扣錢？消息傳出后，網友“炸鍋”了，紛紛留言爆料自己公司的奇葩規(guī)定。

結合近來備受熱議的奇葩案例，有業(yè)內人士認為，這暴露了一些企業(yè)法律意識淡薄、管理方式任性。

現代企業(yè)管理應將職工視作寶貴的人力資源，在管理過程中讓職工更大程度地參與民主管理。但遺憾的是，很多企業(yè)的民主管理流于形式，并沒有發(fā)揮有效的作用，導致用人單位規(guī)章實際上由用人單位單方制定，奇葩規(guī)章層出不窮。

(責編：關喜艷、周恬)

奇葩規(guī)章各有各的不同

按照這家公司規(guī)定，每月18萬步的步數任務，以每月30天計算，平均下來是每天6000步。

由于沒完成步數任務，當月少走了1萬多步，這名吐槽的職工被扣了100多元。

自從微信設立步數排行榜以來，不少人樂于“暴走”，隨時刷看步數排名。不過對這家公司的員工而言，每天刷看步數的意義并不在于運動、社交抑或娛樂，而是時刻擔心收入會不會因步數不夠“縮水”。

這名職工透露，她負責人力資源工作，日常在辦公室內辦公，加之上下班可以地鐵直達，“我每天的步數約2500步。”

“我能理解公司鼓勵員工多運動，但我們不可能上班時不停‘晃悠’，晚上又常加班，吃完晚飯回家都9點多了，這樣一來，步數考核反而成了負擔。”這名職工無奈道。

職場中，類似步數考核這樣讓勞動者哭笑不得的企業(yè)規(guī)定比比皆是，且奇葩程度各異。

招聘時，有的企業(yè)在招聘時給求職者設置地域、生肖甚至星座的門檻；有企業(yè)在管理方面強迫員工用工資買房等，制定超出日常工作內容甚至影響收入等規(guī)章；而在女職工管理方面，個別公司提出懷孕條件，甚至因女職工生育而對其調崗、解雇。此外，在勞動者請假、休假方面，部分企業(yè)“百般阻撓”。

看似荒誕實則違法

這些規(guī)定不合常理，甚至有些荒誕、有違公序良俗。那么，它們究竟有沒有違法，又侵犯了勞動者哪些權益呢？

就招聘啟事的“特殊”要求，上海唐毅律師事務所律師邵敏杰說，這侵犯了職工的平等就業(yè)權。《就業(yè)促進法》規(guī)定，勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。

去年12月，《最高人民法院關于增加民事案件案由的通知》將“平等就業(yè)權”新增為民事案件的案由。邵敏杰解釋道，新增后可以直接以此作為起訴案由，“這將更有利于勞動者起訴”。

步數不夠要扣工資的規(guī)定則體現了企業(yè)對職工工資報酬權的侵犯。《勞動法》規(guī)定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或無故拖欠勞動者的工資。因此，這些行為是對職工工資報酬權的侵犯。

而在對女職工管理方面，《女職工勞動保護特別規(guī)定》明確：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”顯然，不少對女職工設置孕育障礙的企業(yè)是在反其道而為之。

一些職工請假難的現狀，則表現出企業(yè)對職工休假權的漠視。按照規(guī)定，連續(xù)工作滿一年以上的職工有權享受法定年休假。如果職工遇到突發(fā)情況可以申請事假。現實中，企業(yè)對職工合理的請假申請坐視不理，未免太過強勢，不近情理。

一些企業(yè)民主管理流于形式

越來越多奇葩規(guī)定的出現并非偶然，其中暗含著企業(yè)的管理問題。中央財經大學法學院教授、勞動法和社會保障法中心主任沈建峰告訴記者，從企業(yè)科學規(guī)范用工管理、提高用工效率的角度來看，現代企業(yè)必然會制定用人單位規(guī)章。

由于《勞動合同法》中用人單位解除事由法定，唯有嚴重違反用人單位規(guī)章是具有較大開放空間的解除事由。因此，制定好用人單位規(guī)章成為企業(yè)獲得解除權的最重要機會，這也導致如今企業(yè)越來越重視規(guī)章的制定。沈建峰說，“在用工管理實踐中，沒有好的規(guī)章，企業(yè)用工管理上將舉步維艱。”

“我國現行法建立的是用人單位主導制定，勞動者通過民主管理參與制定，法律進行合法性控制的模式。”沈建峰介紹，最高院司法解釋對用人單位制定的規(guī)章有效性判斷提出了3個要求：不違反法律和政策、經過民主程序、公開或者告知勞動者。

《勞動合同法》進一步明確用人單位規(guī)章制度制定或修改時兩階段的民主程序，即經職工代表大會或者全體職工討論提出方案和意見、與工會或者職工代表平等協商確定。在沈建峰看來，由于法律和政策對用人單位的要求并不多，“所以最核心的控制用人單位規(guī)章正當性的機制就是民主程序。”

但遺憾的是，在很多企業(yè)中民主管理對用人單位規(guī)章的控制流于形式并沒有發(fā)揮有效的作用，導致規(guī)章實際上由用人單位單方制定，多“一言堂”。這樣一來，如若管理者太過任性，一些奇葩規(guī)章也就再所難免了。

“現代企業(yè)管理應當將職工視作寶貴的人力資源而非簡單的勞動力。”邵敏杰說，企業(yè)在管理過程中需要充分考慮職工的權益，讓職工更大程度地參與民主管理。

記者了解到，當前企業(yè)中涌現出了多種民主管理形式，有的企業(yè)選擇若干名職工代表聯絡員，定期向行政方反映職工情況，還有一些企業(yè)暢通訴求渠道，包括每月召開職工代表座談會，設立總經理信箱、提供員工關愛服務熱線等。

讓勞動者參與到規(guī)章的制定中

重視民主管理在用人單位規(guī)章制定中的地位，對勞動關系的雙方都有“利”。

讓勞動者參與到規(guī)章的制定中，讓規(guī)章體現其意志，可以增加職工凝聚力，提高他們的工作積極性。在沈建峰看來，通過民主管理制定規(guī)章，可以讓規(guī)章制定得更透明，同時內容體現勞動者的意志可以維護勞動者的合法利益。

“職工在簽勞動合同時對關鍵條款要仔細研究，在企業(yè)征求意見時，要敢于提出自己的意見，積極參與企業(yè)民主管理。”邵敏杰說。在他看來，如果勞動者因企業(yè)奇葩規(guī)章而發(fā)生勞動爭議，最佳解決途徑還是在企業(yè)內部協商處理，具體包括：尋求工會的幫助，請求工會與企業(yè)方談判，或向企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解。

如果爭議無法在企業(yè)內部解決，勞動者可以向勞動行政部門尋求權利救濟，還可以就企業(yè)的違法行為向勞動監(jiān)察部門舉報。對于符合勞動仲裁受理范圍的爭議，職工可以申請勞動仲裁。

“用人單位的規(guī)章制度違反法律規(guī)定，損害勞動者權益的，勞動者可以立即解除勞動合同并主張經濟補償，還可以在勞動爭議處理程序中主張違法的規(guī)章無效或要求裁判機關對其進行合理性審查。”沈建峰補充道。

“奇葩規(guī)定的出現，彰顯了企業(yè)制定制度時的策略不高明。”浙江大學公共管理學院教授陳麗君以“步數考核”為例支招，企業(yè)可以變罰為獎，激發(fā)勞動者的參與熱情，增強企業(yè)認同感。